Die Handlungsfelder - Anja Kiefer-Kaufmann

Organisationsentwicklung

Am Anfang stehen die Entwicklungsziele.

Wozu und wohin soll die Organisation weiterentwickelt werden? Die Auslöser für Projekte zur Organisationsentwicklung sind vielfältig. Die Antworten auf die Frage: Was wird besser, wenn die Organisationsentwicklung gelingt? bieten die Orientierung für den gemeinsamen Weg. Denn wenn alle verstehen, wozu die Weiterentwicklung gut ist, steigt die Bereitschaft sich auf den Weg zu machen.

Erfolgsfaktoren für Veränderungsvorhaben sind:

klare Ziele für das Vorhaben, die Orientierung bieten
ein partizipativer Ansatz, der Betroffenen ermöglicht zu Beteiligten zu werden
ein iteratives Vorgehen, das unterwegs ermöglicht den Kurs mittels Inspect & Adapt bei Bedarf nachzujustieren
Transparenz, die allen Beteiligten und Betroffenen jederzeit ermöglicht sich über Fortschritt und Neuerungen zu informieren

Du möchtest gerne erfahren, wie wir Eure Konfliktlösung voranbringen können? Lass uns in der virtuellen Kaffeeküche kennenlernen, und es gemeinsam herausfinden.

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Teamwork und Kultur

Es geht niemals darum, Agilität um jeden Preis einzuführen. Das ist meine Grundhaltung, die durch meine langjährige Erfahrung geprägt ist. Vielmehr begleite ich Teams auf ihrer Forschungsreise, um herauszufinden, was für sie am besten funktioniert und was die Crew nachhaltig motiviert. Das ist wahrscheinlich nicht der schnellste Weg, aber der erfolgversprechendste und nachhaltigste.

Auf Eurer Lernreise unterstütze ich Euch zunächst bei Eurem Blick auf Eure bisherige Zusammenarbeit. Dabei holt Ihr Eure formalen und informellen Spielregeln ans Tageslicht und schaut zudem auf die Werte, die Eure Teamwork antreiben oder evtl. auch hemmen.

Wenn ich verstanden habe, wie es bei Euch läuft und wo es evtl. hakt, stelle ich Euch alternative Arbeitsweisen und kulturprägende Glaubenssätze vor, die in ähnlichen Zusammenhängen schon anderswo funktionieren. Dabei greife ich auf einen großen Methodenschatz aus unterschiedlichen Erfahrungen und Weiterbildungen zu. Und Ihr entscheidet dann, was Ihr ausprobieren möchtet, um gemeinsam herauszufinden, wie Ihr Euch und Euer Team weiterentwickeln möchtet.
Dabei geht es nie darum Kopien von irgendwelchen gefeierten Methoden anzufertigen, sondern Eure eigene „New Work“ entstehen zu lassen.

Das weitere Vorgehen per Inspect and Adapt ist von Agilität geprägt, wenn wir regelmäßig reflektieren, wie sich die bisherigen Veränderungen auswirken, um dann die Umsetzung nachzujustieren. Denn nachhaltige Teamentwicklung ist keine einmalige Aktion, sondern ein kontinuierlicher iterativer Prozess.

Bock auf kollektive Zukunftslust? Dann kann co-kreative Kulturarbeit für Euch und Euer Team das Richtige sein. Findet heraus, wie Ihr ein starkes Bild Eures zukünftigen Erfolgs mit allen Sinnen kreiert und in der Organisation zum Fliegen bringt. Mehr Informationen unter: https://zukunftslust-cokreativ.de

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Leadership

Moderne Führung weckt die Bereitschaft für mehr Selbstorganisation und größere Eigenverantwortlichkeit. Mitarbeitende, die Bock auf ihren Job haben, formen performante Teams. Finden wir gemeinsam heraus, wo Eure Entwicklungspotentiale stecken:

Entwicklungsbeispiele für moderne Führung:

Aufbau und Weiterentwicklung der Psychologischen Sicherheit.
Geteilte Werte als Bindeglieder für ein starkes Zugehörigkeitsgefühl.
Die agile Haltung, um Selbstorganisation und Eigenverantwortlichkeit der Crew auf ein neues Level zu heben.
Partizipative Führung, weil unterschiedliche Themen unterschiedliche Experten brauchen, und geteilte Verantwortung die Wirksamkeit aller Kompetenzträger entfaltet.
Laterale Führung bedeutet menschenzentrierte Führung, mit Fokus auf die individuellen Bedürfnisse und Entwicklungspotentiale.
Moderne Entscheidungsmethoden für geteilte Verantwortung und die bestmöglichen Entscheidungen.
Zeitgemäße Haltung und Methoden für werteorientiertes Feedback und Beurteilungskonzepte.
Von der Fehlerkultur zur Lernenden Organisation. Denn ein Fehler ist nur ein Fehler, wenn wir nichts daraus lernen.
Last but not least: Inspect & Adapt. Kontinuierliche Reflexion und Weiterentwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit, für eine gute Verbindung zu sich selbst, als Grundlage für Wirksamkeit als Leader.

Du möchtest gerne erfahren, wie wir Eure Führungsstrategien weiterentwickeln können? Lass uns in der virtuellen Kaffeeküche kennenlernen, und es gemeinsam herausfinden.
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Konflikte klären

Konflikte haben die Eigenart automatisch tiefer zu eskalieren, wenn wir sie nicht aktiv aufhalten. Was können wir also tun?

Akut:
Konfliktlösung per Mediation

Zu den Stärken von Mediation zählt, dass im Vordergrund steht, selbstbestimmte Klienten anzuleiten, Verständnis für die Interessen und Gefühle der anderen Konfliktpartei(en) zu entwickeln, auch wenn sie diese nicht unbedingt teilen. Dadurch entsteht Empathie, die es den selbstbestimmten Parteien ermöglicht, Lösungen zu finden, die alle Beteiligten akzeptieren können. Darin liegt die große Chance, zu einem friedvollen und kooperativen Umgang zurückzufinden. Viel eher, als durch ein Urteil einer übergeordneten Instanz.

Als zertifizierte Mediatorin,

unterstütze ich die Lösung bestehender Konflikte, indem ich durch einen strukturierten Prozess nach dem Standard des Bundesverbandes Mediation (BM) führe, der ermöglicht auch heikle Themen zu verhandeln und gemeinsame Lösungen zu entwickeln.
gestalte ich einen respektvollen Rahmen, der ermöglicht Gefühle zu zeigen und zu thematisieren und auch Ängste besprechbar zu machen.
bin ich allparteilich und lösungsabstinent, weil ich weiß, dass die Lösung in den Konfliktparteien steckt.
garantiere ich Vertraulichkeit, die nach dem Mediationsgesetzt auch nicht von Gerichten ausgesetzt werden kann.
Die Konfliktparteien vereinbaren miteinander die Form ihrer Vertraulichkeit.
unterstütze ich Konfliktparteien, die sich freiwillig und eigenverantwortlich am Mediationsprozess beteiligen.

Wenn meine Klient:innen einvernehmlich tragfähige Lösungen gefunden haben und dadurch wieder zu einem friedvollen Miteinander finden, spüre ich meine Wirksamkeit.

Langfristig, nachhaltig und präventiv:
Konfliktkompetenz aufbauen, Organisation, Team und Führung weiterentwickeln

Konflikte lassen sich um so leichter lösen, wenn sie noch nicht tief eskaliert sind. Aber wann haben wir eigentlich einen Konflikt? Ist es vielleicht das erste Störgefühl im Umgang mit der Kolleg:in? Oder bilde ich mir nur ein, dass die Freund:in mir aus dem Weg geht?

Je früher wir dies ansprechen und je kompetenter wir dieses Ansprechen formulieren, umso wahrscheinlicher und einfacher ist es, unsere zwischenmenschlichen Themen zu klären, bevor sie zu Problemen heranwachsen.

In diesem Feld können wir wahrscheinlich alle lebenslang dazu lernen. Also lasst uns diese Lernreise baldmöglich mit einem niederschwelligen Training starten, das wir auf Eure individuelle Situation anpassen:

Was ist überhaupt ein klärungsbedürftiger Konflikt?
Wie und warum eskalieren Konflikte?
Wie sag ich’s, so dass die anderen es hören mögen, und etwas damit anfangen können?
Wie nehme ich selbst Kritik auf, auch wenn die anderen es (noch) nicht so bekömmlich ausdrücken können?
Wie kann ich als Teamkolleg:in oder Führungskraft Mitarbeitende unterstützen?
Wie erzeuge ich als Teamkolleg:in oder Führungskraft psychologische Sicherheit, die uns ermöglicht, vertrauensvoll miteinander zu agieren?
Wie können wir über unsere eigenen Interessen und Bedürfnisse sprechen und dabei wertschätzend und respektvoll die Interessen und Bedürfnisse der anderen achten?
Wie würdigen und nutzen wir die Schätze von Diversität im Team?

Oft können wir in Teams und Organisationen bestimmte Konfliktmuster, immer wiederkehrende Konfliktthemen oder Abläufen erkennen. Manchmal kommen sie in der Mediation oder im Training ans Tageslicht. Möglicherweise gibt es organisationale Stolpersteine, die bestimmte Konflikte immer wieder auftauchen lassen. Sie können bspw. in Strukturen, formalen oder informellen Regeln oder Machtverhältnissen begründet sein. Dann lohnt es sich, hier genauer hinzuschauen.

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